Une transformation Agile pour les gestionnaires est souvent plus une question de savoir-être que de savoir-faire. Le savoir-faire est en étroite relation avec les méthodes et les processus et ceci s’apprend assez facilement par de la formation, des lectures et de l’expérimentation. Le savoir-faire est l’aspect opérationnel de la transformation.
Mais la vie professionnelle étant ce qu’elle est, toutes les situations ne se gèrent pas qu’avec des méthodes et des processus car nous avons affaire à des groupes d’individus qui entrent en relation de manière très différente les uns des autres et l’immensité des possibilités qui peuvent survenir font que le savoir-faire ne suffit pas à donner toutes les réponses, c’est alors que le savoir-être prend tout son sens et son importance. C’est ce savoir-être qui permettra de réagir de la manière la plus cohérente possible lorsqu’une situation humaine surviendra. Le savoir-être est plutôt lié à l’intégration réelle et profonde des valeurs de l’Agilité et du travail collaboratif et c’est à ce niveau qu’il faut un engagement personnel des gestionnaires pour être un symbole significatif dans une transformation d'entreprise. C’est là qu’un coach peut être très utile, parce que travailler le savoir-être demande un certain détachement par rapport à la situation et une capacité à faire réfléchir les gens sur les valeurs et les comportements. Un coach a les compétences et le recul nécessaires pour accompagner les gestionnaires dans cette transformation qui les amènera à changer leur façon de penser et leur façon d’être en les faisant réfléchir sur les paroles et les comportements qui soutiennent les nouvelles valeurs de l’entreprise. Chacune des interventions d’un gestionnaires est susceptible de devenir un exemple, un modèle d’influence pour les gens autour d’eux. C’est un pouvoir immense qui peut être utilisé autant de manière positive que de manière négative, qui peut autant soutenir les comportements souhaités que les comportements malsains. C’est un pouvoir immense qui nécessite bien souvent un accompagnement externe pour bâtir une fondation solide dans une transformation.  
 
Un jour, dans une rencontre de gestionnaire durant laquelle il était question des valeurs et des principes fondamentaux que l’ont voulait que les leaders adoptent au sein de l’organisation, une des gestionnaires a mentionné à quel point dans le passé elle avait travailler fort avec une nouvelle gestionnaire qui venait de joindre l'organisation, et à quel point elles avaient travaillé des heures supplémentaires et rencontré des obstacles difficiles à surmonter durant plusieurs semaines pour livrer un projet et qu’elle lui faisait confiance pour aider l’organisation à continuer d'évoluer. Cette gestionnaire insistait tellement sur le nombre d’heure de travail, que j’en ai ressenti un certain malaise mais en même temps je ressentais qu’il y avait un message important dans son témoignage. Après un peu de recul, j’ai compris que le message à retenir de son discours était l’importance des relations que l’ont bâtis au fil du temps, au fil des épreuves. J’aurais aimé que cette personne souligne le fait que la relation qu’elles avaient bâtis amenait une confiance réciproque qui rendait leur travail plus facile et plus fluide. Un message aussi simple que celui-ci, peut avoir un énorme pouvoir s’il est situé correctement dans le contexte de la transformation. Le fait d’insister autant sur le nombre d’heure a plutôt envoyé un message qui encourageait le surmenage professionnel, alors que nous savons très bien aujourd’hui que le nombre d’heures travaillé n’est pas synonyme de succès mais plutôt synonyme de risque d’erreur,  d’épuisement professionnel et de frein à la créativité. La même histoire dans laquelle nous aurions insisté sur l’importance des relations et l’importance de la confiance que les gens développent au fil du temps aurait été beaucoup plus significatif dans un contexte de transformation Agile et surtout à une époque où le travail collaboratif est un des éléments clés qui distinguent les entreprises qui se démarquent des autres. 
 
Pourquoi est-ce si difficile de travailler le savoir-être? Le savoir-être représente les qualités personnelles et comportementales dont une personne fait preuve appliquées dans le domaine professionnel. Ce sont des aspects personnels qui sont ancrés dans la personne, qui sont le résultat de ses expériences et de ses croyances. Pour faire évoluer nos attitudes et nos comportements personnels on doit avoir une certaine dose d’humilité, être ouvert à une remise en question et accepter de perdre quelques-uns de ses repères et de prendre des risques qu’on aurait jamais pris avant. C’est pourquoi il est très utile et rassurant d’être accompagné par une personne de confiance qui maîtrise les aspects humains d’une transformation du savoir-être et qui sait comment naviguer dans les vagues d’une transformation d’entreprise. Pour développer le savoir-être il faut solidifier les attitudes et les comportements liés à l’empathie, à la connaissance de soi, à la responsabilisation, à la coopération, à la résolution de conflit, à la communication et à l’écoute active. C’est un cheminement qui en vaut la peine car cette transformation servira à tous les niveaux de la vie, autant sur le plan professionnel, que personnel. C’est un cheminement qui amène à être un meilleur humain!